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不会带团队?用好这16字就够了

2021-05-09 16:49:16 作者: hnsptjy.cn

十年读书实践(管理篇)#2/9#

不会带团队?用好这16字就够了

不会带团队?用好这16字就够了

如何带领一个团队,乘风破浪,实现目标,这或许是一个简单又充满困惑的命题。

不会带团队?用好这16字就够了

不会带团队?用好这16字就够了

不会带团队?用好这16字就够了

不会带团队?用好这16字就够了

安娜跑完10公里,时间正好60分钟,跟预计的一样。她停下脚步,心事重重开始做拉伸运动。自从利用OKR制定了目标计划,安娜早就完成之前看来不可能完成的挑战,现在每周不跑步反而不舒服了。

现在看来,一切都在朝着计划的目标前进,但这几天跑步让安娜憋得慌,让她苦恼的并不是跑步,而是在开始带领团队一个月之后,有一种身临深渊的感觉,压得安娜踹不过气。

上周分配给麦克的事情,昨天会议呈现之前半小时才开始赶工;丽莎在会上还耍小性子让自己下不来台;原本团队的工作,自己一个人干了,大家还觉得是理所应当…想想这些事情,安娜内心五味杂陈,身心疲惫。

早上,安娜打起精神到办公室,原本热闹的小团队,看见安娜走进来,顿时鸦雀无声。安娜在座位上如坐针毡。此时,经理班吉叫她到会议室沟通,开门见山问道:“看你朋友圈了,完成跑步计划,感觉不错!最近工作有什么困难吗?”

若是在以往,凭安娜的个性,凡事自己都会搞定。这次则不同,安娜有些沮丧:“我觉得我不适合带团队”。听到这话,班吉非但不惊讶,反而哈哈大笑,“怎么,这不是我认识的安娜啊。”

安娜将近期遇到的问题一股脑说了出来,似乎是表达自己的不满,但更多是希望班吉给予自己更多指点。班吉略微顿了顿,问道:“你了解团队的每一个人的需求吗?你了解每个人的优势和劣势吗?团队的目标大家清楚到什么程度了?”班吉的话语和颜悦色,但却让安娜感受到有一股直冲头脑的强烈气流,这些问题以前似乎没怎么想过。

“我大概知道每个人的优势和劣势,每个人需要的不就是发展好吗?同时我也认为团队的目标大家是清楚的”

班吉缓缓的说“既然你学习了OKR,我想问一下,今年的目标和关键动作是什么,大家是如何知道的?”

“今年的目标啊,通过效果外化和客户访谈,改善产品和服务,今年达成客户满意度85%,业绩增长120%。我自己思考了两周才制定出来,在和你碰完之后,我就跟大家布达了。”

“所以,这是你布达的目标,不是大家一起制定的目标,对吗?”

“难道不应该这样吗?公司定的任务,告诉大家就可以了啊,如果有人不同意难道还能更改不成?”

“虽然不能更改,但是,大家充分讨论,同时引导大家自己说出你想要的答案,是不是比直接公布分派,更容易形成共同认知的目标?”

“好像是这么个道理,我怎么没想到呢。”

“说说这个问题的本质吧,这个问题的本质,不是你不会定团队目标,也不是你没有掌握好沟通技巧,而是你对团队人才的关注度出现了问题。”

“可是,我感觉关注大家都超过了我自己,怎么还不够关注啊?”

“每个人在每个阶段,都有其认知局限性,这很正常。我分享一下我的十六字箴言吧。”

“哇塞,这个我喜欢,我就喜欢什么三大法宝,八大绝招”

“少贫,接下来跟你说说我总结的十六字箴言——

对人要好,管人要严,用人要狠,以身作则!”

1、对人要好

对人好,不是对人无条件照顾,迁就。他今天早走了,我假装看不到,这样他对我有好感;我觉得她有点儿累,原本应该给她的工作,还是我自己做吧;公司新规定影响了某些人利益,我跟他一起抱怨一下,这样我们就是打成一片。这也是很多初级管理者犯的毛病。当然,也有一些管理者把团队伙伴当成机器,虽然口头上也有关心,但实质没有为伙伴们考虑。

对人好,就是要对人负责。每个人在其家庭中都是重要的一员,你把人招进来了,他的发展,你自然要负责。怎么才能对人好呢?我抛出5个问题吧,你自己自检一下:

1)是否定期跟他沟通过他的优势,劣势,以及如何提升?

2)他的劣势表面原因是什么,本质原因是什么,是否能分析出来?

3)他的职业发展规划是否讨论过,他自己有什么想法?

4)达成目标过程中,他可能会出现哪些问题,是否有想到并提前提醒?

5)他对你最不满意和最满意的点是什么,有无咨询过?

如果都不大清楚,那么,选一天坐下来,喝杯咖啡,轻松聊一聊。

2、管人要严

严不是指不能让员工犯错,而是不能同样的问题再三犯,管理者要学会坚持原则的同时,平衡好如何给予伙伴们一定的试错空间。

比如,我对团队的要求有一个底线,只要触碰了,无论任何场合都绝对严厉。我的底线就是--不能有负能量。这个看起来简单吧,其实不简单,有时候同事们的一个眼神,一个声音,一句话,一个观点,都有可能带有一些负面情绪。第一次我会当场制止纠正,第二次谈话,第三次就大会批评。不过好在团队中,多年来还没有人出现过第三次。

所以,非原则性的问题,多宽容,指导,耐心,但事不过三;原则性问题,严格制止,不姑息纵容。每个团队原则不一样,但大抵相同。

3、用人要狠

只可惜,很多管理者只用上了这一条,把前面两条遗漏了。这就是我说的把伙伴们当机器的情况。

人才的成长,一定是从做事中锻炼出来的!一定!一定!一定!

今天担心大家加班辛苦,明天不想得罪某人把活儿自己揽过来做,只是自己在作!让他做一个项目,给与方法,案例,流程,资料;中途辅助,讨论,指导;事后复盘,驱动。当你真正关注一个人成长的时候,你不会去过多考虑对方是否不愿意做,对方又何尝不希望在得到你帮助的情况下,去达成更好的业绩?你自己以前不也是这样过来的。

4、以身作则

这一条不用多说,做管理者基本都能达成,但注意,是基本,不是一定。比如自己不能做到践行关键动作,坚守底线,怎么要求别人达到呢?又比如,很多公司都会强调以客户为本,但实际过程中,有的团队可能会以自己利益为先,对客户则以所谓的话术进行打发。这叫说的和做的不一样,这就不是以身作则了。

这些就是我所说的16字箴言,当你静下心来,真正思考对方发展的时候,你的愿望很快能实现。

安娜收起小本本,意犹未尽:“我能看什么书培养我在这方面的意识吗?”

“市面上关于管理类的书籍太多啦,我推荐你一本书吧—给你一个团队你能怎么管”

“好啊,所以16字箴言就是这本书的精华提炼对吧?”

“16字是我自己的总结,不过跟这本书的理念有异曲同工之妙吧。”

之所以推荐这本书,并不是说这是最好的一本,还有很多管理类的书以后我再推荐给你。我觉得这本书对初级管理者是有帮助的,既不像国外引进的理论派版本让你晦涩,也不是一直不停说教,里面辅助了一些例子进行说明。最关键的是,这本书和我的理念相契合——带团队就是要关注团队成员发展,才能谈目标。

当然,你要指望看了一本书就能带好团队,那是天方夜谭。不过,你只要认真看一两本书,假以时日认真实践和反思,不出两年,肯定会有质的改变。

十年读书实践(管理篇)

Tags: 如何带好早教团队

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